首页  >  税务报道  >  业务研究 > 正文

对基层地税部门绩效管理的实践与思考

发布日期:2017年08月11日 来源: 本网原创

    党的十八大明确提出,要创新行政管理方式,提高政府公信力和执行力,推进政府绩效管理。党的十八届三中全会明确提出,要严格绩效管理,突出责任落实,确保权责一致。因此,地税部门推行绩效管理是贯彻落实党中央、国务院要求的具体体现。方向是正确的,是毋庸置疑的。地税系统点多面广,从总局到区局、地州、县(市)、乡共有五级机构,管好这支工作同质化特征明显的大队伍,离不开科学的机制和有力的抓手。实践证明,绩效管理能够有序推动工作落实,有力促进持续改进,有效解决干与不干、干好干坏一个样的问题,是一个非常好的机制和抓手,意义重大。

    一、基层地税部门为什么要实施绩效管理

    (一)绩效管理的四大特征。一是指导思想明确。基层地税工作常常千头万绪,地税干部的实际工作效率却不高。这就是因为缺少一个大的思想指引。有了目标才不会迷失方向,才能不偏不倚平稳行驶。二是管理目标清晰。绩效管理有固定的定责机制,对被考评部门和考评部门的主要负责人,分管负责人以及主办责任人都进行了责任拟定。若是一项工作出了问题,便可立即启动追责程序,第一时间发现问题所在环节,这样就避免了传统扁平管理模式的责任推诿,及时解决问题。三是指标科学合理。绩效指标的制定过程都有局领导、部门负责人、分管绩效负责人和绩效联络员参与的痕迹,每一个指标都综合了从上到下的意见,集众人之智,设科学之标。四是衡量标准全面。每一个指标都有详细的工作标准,根据工作完成程度不同进行赋分。

    (二)绩效管理的三大作用。一是“不茫然”,明确工作意义和目标。摆在基层地税干部面前的往往不是单一的一项工作,常常是同时开展几项或者是更多项工作。如果不分轻重缓急,目标不明确就贸然开展工作,效率可想而知。因此,绩效管理的最重要的作用便是让我们明白一项工作的重要意义以及对目标的准确定位。二是“不忙碌”,明确做事流程和方法。绩效管理规定了工作的基本标准和实施方案,一项工作做什么,如何做都有一套既定的流程,只要按流程走并且掌握处理问题的方式方法,再棘手的工作都会由繁入简,从难变易。三是“不盲目”,明确工作差距和努力方向。绩效管理是评价一项工作的完成的好与坏一种手段。通过考评结果,我们可以清晰的看到工作中还有哪些不足之处,通过总结经验教训方能踏过障碍,明确努力方向。

    (三)绩效管理是政府公共管理发展的需要。首先,绩效管理是政府公共管理的发展趋势。十八大以后,我国政府迫切需要转变职能。绩效管理便是转变政府职能,提高政府效能的“着力点”,如何应用绩效管理手段将政府从单纯经济增长型逐步过渡到服务型政府,是改善民生,促进社会公正法治提高政府公信力的“重要抓手”。其次,绩效管理是我们党执政理念的实践需要。中国共产党执政理念的核心是“立党为公、执政为民”。执政党为了巩固执政地位、完成执政任务和使命必须进行执政活动,通过制定施政纲领、制定方针政策,通过执政党所领导的政府及带领民众进行执政实践。而绩效管理正是考核我党是否将政策方案落实到位的一种有效手段,具有强烈的实践性。最后,绩效管理是政府基于各种管理工具的理性选择。传统的管理手段往往孤立地研究和运用行政、法律、经济和思想教育手段。而绩效管理是找到方法和目的契合点,使之统一,积极寻求和开发可操作性的管理方法,提高管理效能。作为一种目标结果,绩效是对管理方法的决定、管理方法是否有效的验证。从某种角度看,绩效本身又可以作为一种导向性的管理方法,回应实践的要求,依此形成绩效评估、绩效合同、绩效激励等一整套管理方法体系。

    二、当前绩效管理存在的问题

       绩效管理作为基层地税部门开展工作的“指挥棒”, 也是干部迸发工作激情的“催化剂”, 绩效管理不仅是管理制度变革,也是价值理念飞跃,其使用的考评办法也发挥了重要的指导作用。但是绩效管理也不是万能的,基层地税工作在与时俱进中,存在的问题也逐渐暴露出来。

    (一)考评内容过于宽泛,针对性不强。考核地税干部的内容主要集中在德、能、勤、绩、廉5个方面。但是考评的内容都比较笼统,抽象化。从定性上来讲,这种考评标准都是具有高度概括性,方向性。这样不可避免的就会使考评标准显得大条,粗线条设计较多。高屋建瓴的考评内容固然是好的,但是这样就会造成考评针对性不强,缺乏具体的量化指标,那么就会造成考评者考评时无法把握重点,只能泛泛而评。

    (二)考评定性与定量不能很好的结合起来,考评方法设置不合理。一是基层地税部门在考评时往往没有将定性和定量很好相结合起来,导致考评往往是凭印象。缺乏具体内容和科学分析。二是考评计分方法设置不科学。目前,绩效系统默认的计分方式基本上都是“扣分制”,出现问题扣分,不出现不扣分。因为基层地税每个部门职责分工不同,工作任务有多有少,亦有简有繁。则容易出现“干得多扣分多、干得少扣分少、不干事不扣分”的不合理现象。因此,采用“扣分制”的计分方法只能反映工作的完成的准确程度,并不能反映出地税干部的工作能力与成效,那么这样的计分方法就有失公平,久而久之就会挫伤干部的工作积极性。

    (三)考评流于形式,评价“以和为贵”。中国传统美德里有 “以和为贵”的思想, “以和为贵”理所当然就成为处理人际关系首要准则。基于这种思想,考评部门往往在评价一项工作的时候,都是尽量避免冲突发生,因此考评中出现了人人满分的情况。绩效管理评价本身就是一种管理工具,结果就蜕变成一种安抚人心的手段,考评评价便流于形式,考评激励难以得到实现。

    (四)对绩效管理工作产生质疑,容易被抵制。绩效管理在我国最初是在企业实行的,然后引进到政府的行政管理当中。但是在基层地税部门实行起来却颇为困难,在实际开展绩效管理的过程当中,或多或少的受到质疑与抵制,一方面,因为基层地税工作往往工作强度比较大,一个任务还没完成往往另一个任务就接踵而至。如果这个时候还要增加绩效这个“额外”工作,少数干部就会有点情绪。另一方面,当被管理者要被别人评价时,容易产生不被信任感,同时也会因为管理者的监督、催促而感到焦虑,从心理上产生抵触情绪。同时,实施考核者也会因为评价别人而感到焦虑和不安,引起对评估工作的回避。

    三、绩效管理问题出现的原因分析

      地税部门绩效管理产生问题的原因是复杂多样的。归纳起来,主要有以下方面的原因。

    (一)绩效指标的制定过于宽泛,缺少指标关联性。少数地税干部对绩效管理的重视程度还不够。一方面,有些指标下发后并没有经过细致的分解,缺乏必要的具体操作细则,这就导致指标“大”、“空”、“泛”。另一方面,绩效指标的设定往往由部门的某一个人简单设定,并没有经过充分论证,科学规划。一个指标设定最好是通过各种形式从上到下每个层次都广泛参与进来,因为一个人的想法再多,思路再广也毕竟有限。在指标的设定过程中难免会有考虑不周的情况。三是个人绩效管理的目的是通过个人绩效达成,逐步实现单位整体目标。但是各科室指标之间缺少关联性,容易不相协调,导致部门各自为政,影响了单位大目标的实现,

    (二)绩效工作管理过程感情化操作较多。绩效管理的过程就是按照工作的实际完成程度来考评。考评者往往会有所顾虑,比如,按实际情况考评扣分,顾及同事之间的感情和颜面,就不按实际情况考评,打满分了事,这样感情化操作。但是绩效工作最基本的原则就是实事求是,如果不摆出“铁面”,不拿出“硬手腕”,绩效考评就形同虚设,成为欺上瞒下的工具。

    (三)绩效考评辐射面小,绩效考评欠力度。绩效考评是评价地税干部工作是否出色的重要依据,考评结果应当联系到干部的方方面面。考评结果才能起到激励作用。不运用考评结果,考评制度就会流于形式。目前基层地税部门尚未建立以绩效为基础的激励机制,绩效考评没有与政治待遇、职务上的升降、经济上的奖惩直接挂钩,导致绩效考评欠缺力度。

    (四)基层地税干部对于绩效管理的认识有误区。少数干部对于绩效管理工作不重视,认为绩效管理就是一项“多余的工作”,搞绩效工作就是搞形式主义。认为地税部门只要搞好税收收入就行了。

     四、地税部门实行绩效管理的意见和建议

     (一)坚持绩效指标制定三大原则。一是要坚持实事求是的原则。组织和个人的绩效目标围绕岗责体系制定。按照每个科室工作性质和职责进行综合评估,合理确定出该科室需设置的岗位数,岗位确定后再确定每个岗位的工作质量、工作数量及工作必须要达到的要求,并通过不同分值加以量化。通过定岗、定责、定权、定利等措施,将责任体现在岗位上,个人利益体现在工作成绩上,真正实现全员平等、公平竞争的目标。二是要坚持量力而行的原则。设定的指标内容既不能超出自己的岗位职责又不能超越自己的能力范围。制定的指标内容一定要量体裁衣,量力而行。设定的目标应以“跳一跳”能够着目标为基准,这样才能在不影响自身工作的同时轻松的完成考核目标。三是要坚持全面准确的原则。在绩效考评指标的设置上,应坚持“定性与定量相结合”的基本思路,以各部门岗位职责为基础,强调全面性、针对性、操作性、适应性为设计准则,要求每一个宏观考核指标都量化为若干细则固然是不现实的,但指标能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化。

     (二)建立指标加分机制。探索实行以“加分制”为主、扣分为辅的绩效考核模式。目前,“扣分制”考核方法只能反映完成工作任务的准确程度,并不能反映基层工作人员所做工作是否出色,以及工作完成的成效如何。这对被考核对象都是不公平的,有很大的局限性。因此,探索以成绩为主,错误为辅的考核打分机制。由“处罚型”变为“激励型”,防止“做得越多,错得越多”现象出现。同时,根据不同岗位的工作量和工作难度对个人打分,再根据完成质量和时限,考虑加分与扣分,以加分为基础的机制逐渐形成后,地税干部对待工作的态度必然由“被动接受”向“主动积极”转变。逐渐变“要我工作”为“我要工作”。

    (三)严格制度管理规范。第一,建立制度管理机制。按照依宪治国和依法治税的要求,充分运用“实体法”与“程序法”、业务与行政、全局与部门等分类标准,通过制度汇编对制度进行统筹管理、定期修订,逐步建立与基层地税工作实际相适应的,完善、成熟的管理制度体系。通过绩效管理指标对制度的立项、制定、执行、考核等所有环节实施全过程控制,将绩效指标节点控制与制度规定关联,形成制度执行与绩效管理的良性互动,达到依规管理、依法治局的目的。第二,建立制度运行机制。制度内容上严格把关,凡工作需要、上级要求的,该立项的立项,该修订的修订,不留缺口,同时形成定期梳理、动态调整的完善机制,做到“有法可依”。制度执行上严格落实,履行职责、开展工作必须以制度规定为依据,按程序规定实施,形成依规守法的习惯,做到“有法必依”。制度效力上严格考核,对执行情况进行监督、分析和评价,通过正确的导向维护制度的权威,做到“执法必严”。制度效果上严格责任追究,将违规现象与单位和个人奖惩挂钩,做到“违法必究”。

    (四)探索改进考核方式。在基层地税部门,一般的考核流程先是自我评价然后是领导评价和组织评价最后形成考评结果。这样不可避免在考评过程中掺杂了“感情因素”,导致人人高分。因此,我们必须进一步探索改进考核方式。一是注重社会公众评价。为避免“人为因素”影响。在原始评价流程链中应加上一条纳税人评价,而且在整个分值上要占较大比重。这样,纳税人满不满意,高不高兴,便是检验我们基层地税工作的“试金石”,这样的考核结果才能更加公正、透明、公开。二是以人考核的传统方式向以计算机考核为主的方式转变。利用金税三期系统,将更多的税收工作整合到系统内,既能避免人为因素影响又能及时准确考核,还能节约考核人的时间,做到考核结果公平公正。对于难以用具体数据来描述和表达的指标,也应该遵守“定性和定量”相结合的方式,尽量细化考核指标,保证考核结果的客观性。另一方面,依托“数字人事”平台,实现大数据管理模式。以“天”为单位将地税干部做了什么事,处理了哪些相关文书或者涉税事项分门别类的记载在电脑中,自动形成“工作日志”,一天工作完成后自动将“工作日志”发送给总机进行汇总。如果考评人员要对一项指标进行考评打分,计算机就会按照考评标准从汇总后的“大数据库”中提取相关数据,不需要经过考评者,根据实际情况计算分值,自动生成考评结果,实现自动化管理的目的。

    (五)要充分运用绩效考评结果。目前,基层地税绩效考核并没有得到充分运用。绩效考核的结果往往只用在单位的整体工作情况上,并没有拓展到具体岗位的每个人,把绩效考评与公务员评先评优、干部选拔晋升、问责问效、奖励惩戒等结合起来,让绩效考评结果与个人发展和荣誉密切挂钩,才能充分调动干部积极性,形成广大地税干部冲锋在前,争先创优的激励氛围。

                     

作者:和田市地税局 张金凤  责任编辑:李洪华

管理制度| 联系我们| 网站概述| 使用帮助| 网站地图

主办单位:新疆维吾尔自治区地方税务局

地址:乌鲁木齐市人民路321号 (邮政编码:830004)

政务公开电话:0991-2834217

许可证号:新ICP备17000671号

新公网安备 65010202000036号